CHIMICA INDUSTRIA: siglato l’accordo di rinnovo



Firmato, il 15/10/2015, tra FEDERCHIMICA, FARMINDUSTRIA e FILCEM-CGIL, FEMCA-CISL, UILCEM-UIL, l’ipotesi di rinnovo del CCNL per gli addetti all’industria chimica, chimico-farmaceutica, delle fibre chimiche e dei settori abrasivi, lubrificanti e GPL, valida dall’1/1/2016 al 31/12/2018,


L’intesa stabilisce un incremento retributivo riferito alla categoria D1 del settore chimico e chimico-farmaceutico, da riparametrare per gli altri livelli, pari a 90,00 Euro da corrispondere con le seguenti modalità:


– 40,00 Euro dall’1/1/2017
– 35,00 Euro dall’1/1/2018
– 15,00 Euro dall’1/12/2018


Gli aumenti per gli altri settori hanno le medesime decorrenze di cui sopra e sono i seguenti:


– Fibre: 84,00 Euro riferito alla categoria D1
– Abrasivi: 78,00 Euro riferito alla categoria D1
– Lubrificanti e GPL: 90,00 euro riferito alla categoria D.


L’inflazione prevista e presa a riferimento è complessivamente pari al 4%, sulla base dei dati ISTAT pubblicati nel maggio 2015.


Adeguamento annuale dei minimi
A partire da giugno 2017, giugno 2018 e giugno 2019, le Parti riscontreranno lo scostamento di inflazione relativo all’anno precedente tra il consuntivo Istat e la previsione utilizzata in fase di rinnovo, e opereranno i conseguenti adeguamenti sulle erogazioni successive dei minimi (gennaio 2018, dicembre 2018, e prima tranche del prossimo accordo di rinnovo)


EDR
In sostituzione della tranche di incremento del trattamento contrattuale mensile previsto dal CCNL 22/9/2012 per il mese di ottobre 2015 sarà erogato un Elemento Distinto della Retribuzione (EDR) di pari importo, che cesserà di essere riconosciuto al 31/12/2016.
Le aziende che hanno già provveduto a corrispondere la suddetta tranche di ottobre, dovranno effettuare le necessarie variazioni nel cedolino paga di novembre.


Chimico
















































Livello

EDR all’1/10/2015

A1 18,00
A2 18,00
A3 18,00
B1 15,00
B2 15,00
C1 12,00
C2 12,00
D1 10,00
D2 10,00
D3 10,00
E1 9,00
E2 9,00
E3 9,00
E4 9,00
F 9,00


Fibre
















































Livello

EDR all’1/10/2015

A1 15,00
A2 15,00
A3 15,00
B1 14,00
B2 14,00
C1 12,00
C2 12,00
D1 11,00
D2 11,00
D3 11,00
E1 10,00
E2 10,00
E3 10,00
E4 10,00
F 10,00


Abrasivi










































Livello

EDR all’1/10/2015

A1 16,00
B1 14,00
B2 14,00
C1 11,00
C2 11,00
C3 11,00
D1 9,00
D2 9,00
D3 9,00
E1 9,00
E2 9,00
E3 9,00
F 9,00


Lube-GPL


 




































Livello

EDR all’1/10/2015

Q1 24,00
Q2 21,00
A 20,00
B 18,00
C 16,00
D 15,00
E 13,00
F 12,00
G 12,00
H 11,00
I 10,00


Premio di partecipazione
Le imprese che non contrattano il premio di partecipazione dovranno optare per una delle due seguenti opzioni:
– applicare il Premio variabile PMI con le modalità in essere (art. 27 CCNL 22/9/2012);
– applicare, in qualità di elemento perequativo il premio rivalutato sotto riportato, o individuare con le modalità previste dall’art. 27 del CCNL 2012, iniziative di welfare contrattuale e/o formazione a cui destinare, in tutto o in parte, i medesimi importi.


 


Elemento perequativo


Settore Chimico, Chimico-farmaceutico e delle Fibre Chimiche





















Categorie

Importi da 1/1/2018

A 41,00
B 37,00
C 33,00
D 31,00
E 26,00
F 21,00


Settore Abrasivi





















Categorie

Importi da 1/1/2018

A 37,00
B 33,00
C 31,00
D 28,00
E 22,00
F 19,00


Settore GPL




































Categorie

Importi da 1/1/2018

Q1 42,00
Q2 38,00
A 37,00
B 32,00
C 28,00
D 27,00
E 24,00
F 22,00
G 21,00
H 20,00
I 18,00


Previdenza integrativa
Dall’1/3/2017, l’aliquota contributiva Fonchim a carico dell’azienda viene elevata dello 0,25%.


Indennità di turno notturno
Dall’1/3/2017, l’indennità di lavoro notturno sarà pari a 12,50 euro ovvero 4,00 euro per il settore Fibre.


Premio di presenza
Dal 31/12/2016, sarà la contrattazione aziendale a definire modi e contenuti dell’inserimento Premio presenza in quello nel partecipazione, compreso quello dei quadri e direttivi.


 


Ferie
Prevista la possibilità di cedere a titolo gratuito riposi e ferie maturati ai colleghi dipendenti della stessa impresa al fine di consentire loro di assistere i figli minori che per particolari condizioni di salute necessitano di cure costanti.


 


Aspettative
Viene eliminato il requisito dell’anzianità di servizio per la richiesta dell’aspettativa per comprovate e riconosciute gravi necessità personali o familiari.


 


Malattia
in caso di malattie oncologiche, non saranno tenute in considerazione i giorni di assenza per malattia, richiesti per terapie salvavita, certificati dalle strutture sanitarie, fino a un periodo pari al 100% del comporto spettante

Licenziamento legittimo se viene meno il rapporto di fiducia tra datore e dipendente

Fumare spinelli durante l’orario lavorativo sul posto di lavoro mette a rischio il mantenimento dell’impiego perché lede il rapporto di fiducia del datore di lavoro circa la qualità della prestazione lavorativa.

La fattispecie in esame riguarda il licenziamento di un operaio della Fiat, addetto all’individuazione dei guasti di macchine ed impianti, per aver visionato a lungo, in orario di lavoro, un PC portatile introdotto senza autorizzazione e avere fumato due sigarette preparate con sostanze stupefacenti.
Ricorso in primo grado, il dipendente si era visto accogliere la richiesta in quanto veniva ritenuta eccessiva la sanzione della perdita del posto di lavoro. Tuttavia, la Corte di Appello, riformando la sentenza di primo grado, aveva invece rigettato l’impugnativa, in quanto, dovendosi valutare la legittimità del licenziamento in relazione alla fiducia che il datore di lavoro doveva porre nella corretta esecuzione delle future prestazioni lavorative, la sanzione adottata era proporzionata al comportamento addebitato poiché, avuto riguardo al contenuto specifico della mansioni di manutentore affidategli, il comportamento del lavoratore contrastava con i doveri di diligenza e fedeltà del lavoratore dipendente connessi al suo inserimento nella struttura e nell’organizzazione aziendale.
E’, infatti, principio consolidato in giurisprudenza che al giudice del merito spetti, in via esclusiva, il compito di individuare le fonti del proprio convincimento e di scegliere, tra le complessive risultanze del processo, quelle ritenute maggiormente idonee a dimostrare la veridicità dei fatti ad esse sottesi, dando, così, liberamente prevalenza all’uno o all’altro dei mezzi di prova acquisiti (salvo i casi tassativamente previsti dalla legge), mentre al giudice di legittimità non è conferito il potere di riesaminare il merito dell’intera vicenda processuale sottoposta al suo vaglio, bensì la sola facoltà di controllo, sotto il profilo della correttezza giuridica e della coerenza logico-formale, delle argomentazioni svolte dal giudice del merito.
Pertanto, secondo la Cassazione, la motivazione della sentenza impugnata è formalmente logica ed adeguata sicché le è precluso qualsiasi sindacato di legittimità sull’apprezzamento delle emergenze istruttorie.
Va annotato, poi, che la Corte del merito ha preso in considerazione, ai fini della proporzionalità della sanzione del licenziamento, la condotta del prestatore di lavoro sotto il profilo del valore sintomatico che può assumere rispetto ai suoi futuri comportamenti, nonché all’idoneità a porre in dubbio la futura correttezza dell’adempimento e ad incidere sull’elemento essenziale della fiducia, sotteso al rapporto di lavoro ed in tale contesto ha, altrettanto correttamente, tenuto conto della specificità dei compiti affidati al lavoratore (individuazione dei guasti e malfunzionamenti di macchine ed impianti) rispetto ai quali il comportamento addebitato, risultato accertato alla stregua delle emergenze istruttorie, è stato ritenuto idoneo a far venir meno irrimediabilmente la fiducia del datore di lavoro nella correttezza delle future prestazioni lavorative.


FIRMATO L’ACCORDO QUADRO SUI RAPPORTI DI COLLABORAZIONE PER I CALL CENTER

FIRMATO L’ACCORDO QUADRO SUI RAPPORTI DI COLLABORAZIONE PER I CALL CENTER

Firmato, il 6/7/2015, tra Assocall e Ugl Terziario, l’accordo quadro per la regolamentazione dei rapporti di collaborazione coordinata e continuativa per i Collaboratori telefonici che operano nelle Aziende del settore dei Call Centers in outsourcing,  alla luce del D.Lgs 81/2015.

Si tratta del primo accordo quadro a  livello nazionale che regolamenta le nuove collaborazioni ex D.Lgs. 81/2015.
Come risaputo, con l’entrata in vigore del D.Lgs 81/2015, sono stati abrogati gli artt. dal 61 al 69 del D.Lgs 276/03, che hanno regolamentato la disciplina delle collaborazioni coordinate e continuative nella modalità a progetto.
Pertanto, la disciplina normativa ed economica stabilita dal CCNL 22/7/2013, deve intendersi riferita, in virtù del D.Lgs. 81/2015, ai contratti di collaborazione coordinata e continuativa per lo svolgimento delle stesse attività, così come regolate dal predetto Contratto Collettivo Nazionale.
Ogni qual volta nel Contratto Collettivo Nazionale citato, si fa riferimento ai contratti di collaborazione nella modalità a progetto, detta tipologia dovrà intendersi sostituita dal contratto di collaborazione coordinata e continuativa, per cui qualsiasi riferimento nel predetto CCNL alla normativa abrogata, dovrà intendersi non più vigente per effetto del D.lgs. 81/2015.
Le Parti, nel prendere atto che, ai sensi dell’art. 52 del D.Lgs. 81/2015, i rapporti di collaborazione in essere, nella modalità a progetto, nati sotto la vigenza delle disposizioni di cui agli articoli da 61 a 69-bis del D.Lgs. n.276 del 2003, continuano ad applicarsi esclusivamente per la regolazione dei contratti già in atto alla data di entrata in vigore del


D.lgs. 81/2015 (dal 25/6/2015), concordano di darsi un periodo di transizione verso il passaggio dei predetti contratti (nella modalità a progetto) sino alla nuova regolamentazione dei contratti di collaborazione coordinata e continuativa in base alla novella di cui al D.Lgs 81/2015, mantenendo in tale periodo (di transizione) la natura di rapporti di collaborazione coordinata e continuativa e le condizioni normative ed economiche così come regolamentate dal CCNL 22/7/2013.
Le Parti ritengono di considerare applicabile sino al 31/12/2016 (data di scadenza del 22/7/2013), con decorrenza dal 25/6/2015, le norme riguardanti il trattamento economico e normativo di cui al 22/7/2013, adeguate alla nuova disciplina, ove necessario, i cui termini e modalità di regolazione, dovranno contenere, le seguenti informazioni:
– l’identità delle Parti;
– la dichiarazione, da parte della Società, di aderire ed essere iscritta a ASSOCALL;


– le definizioni utilizzate dall’art.1 del Contratto Collettivo Nazionale del 22/7/2013;
– la descrizione analitica dell’attività del Collaboratore “outbound”;
– la durata del contratto e le ipotesi di recesso/risoluzione;
– il diritto del Collaboratore di regolamentare autonomamente: i tempi, gli orari e le modalità di esecuzione della prestazione, avuto riguardo, anche al luogo di lavoro;
– gli obblighi tra le parti contrattuali;
– il corrispettivo della prestazione, tenuto conto dei compensi minimi stabiliti dal CCNL del 22/7/2013, ed eventuali condizioni di miglior favore, nei confronti del Collaboratore, che saranno richiamate nel testo contrattuale;
– il rispetto e le modalità di applicazione del D.Lgs 196/2003, e succ. mod. ed int., in materia di privacy;
– il richiamo ed il rispetto degli obblighi in materia di sicurezza sui luoghi di lavoro, stabiliti dal D.Lgs. 81/2008, nell’ipotesi in cui la prestazione venga svolta nei luoghi di lavoro della Società committente;
– i termini di riconoscimento sociale e di diritto nei casi in cui si verifichino eventi quali malattia, infortunio e maternità, nel rispetto delle disposizioni vigenti;
– l’eventuale obbligo di riservatezza.
Infine, le Parti si obbligano, in ogni caso, ad incontrarsi entro e non oltre il 31/12/2015 per definire le modalità ed i tempi per il rinnovo del CCNL 22/7/2013.

Lavoro accessorio e prestazioni a sostegno del reddito, i chiarimenti Inps

La questione della compatibilità e cumulabilità delle prestazioni di lavoro accessorio con le prestazioni a sostegno del reddito.

In tema di lavoro accessorio, il Legislatore ha di recente previsto che tali prestazioni possano essere rese in tutti i settori produttivi, compresi gli enti locali, nel limite complessivo di 3.000 euro di compenso per anno civile, anche essi rivalutati, da percettori di prestazioni integrative del salario o di sostegno al reddito. L’intento è stato chiaramente quello di rendere strutturale una misura già prevista a titolo sperimentale per gli anni precedenti. Peraltro, la nuova disciplina, che fa riferimento a redditi percepiti nel corso dell’intero anno civile, ovvero dal 1° gennaio al 31 dicembre, deve essere interpretata, nell’ottica costituzionalmente orientata di tutela del lavoratore, come applicabile anche alle fattispecie in esame già sorte nel periodo del 2015 precedente la sua entrata in vigore (25 giugno 2015).

Lavoro accessorio e indennità di mobilità

Dal 1° gennaio 2015 l’indennità di mobilità è interamente cumulabile con i compensi derivanti dallo svolgimento di lavoro accessorio nel limite complessivo di euro 3.000 per anno civile, rivalutati annualmente sulla base della variazione dell’indice ISTAT dei prezzi al consumo per le famiglie degli operai e degli impiegati. Per i compensi che superino detto limite, fino a 7.000 euro per anno civile, il reddito derivante dallo svolgimento del lavoro accessorio è compatibile e cumulabile con l’indennità di mobilità nei limiti in cui sia utile a garantire la percezione di un reddito pari alla retribuzione spettante al momento della messa in mobilità. Il beneficiario dell’indennità di mobilità è tenuto a comunicare all’Inps, entro 5 giorni dall’inizio dell’attività di lavoro accessorio o, se questa era preesistente, dalla data di presentazione della domanda di indennità di mobilità, il reddito presunto derivante dalla predetta attività nell’anno solare, a far data dall’inizio della prestazione di lavoro accessorio.

Lavoro accessorio e disoccupazione agricola

Anche per i trattamenti di disoccupazione agricola sussiste compatibilità con lo svolgimento di attività di lavoro occasionale accessorio e cumulabilità dell’indennità in argomento con il reddito derivante dal lavoro accessorio svolto nell’anno di riferimento della prestazione, nel limite complessivo annuale di 3.000 euro netti di compenso, rivalutati sulla base della variazione dell’indice ISTAT.

Lavoro accessorio e cassa integrazione guadagni

Infine, le integrazioni salariali sono interamente cumulabili con i compensi derivanti dallo svolgimento di lavoro accessorio nel limite complessivo di euro 3.000 per anno civile, rivalutabile annualmente. Le remunerazioni da lavoro accessorio che superino invece il limite non sono integralmente cumulabili: ad esse dovrà essere applicata la disciplina ordinaria sulla compatibilità ed eventuale cumulabilità parziale della retribuzione. Conseguentemente, solo in tale ultima ipotesi, il soggetto interessato deve rendere la comunicazione preventiva all’Inps, prima che il compenso determini il superamento del predetto limite dei 3.000 euro, anche se derivante da più contratti di lavoro accessorio stipulati nel corso dell’anno, pena la decadenza dalle integrazioni salariali.

Istruzioni agli ispettori sulla nuova maxisanzione per lavoro “nero”


Si forniscono alcune indicazioni ministeriali sulle modifiche apportate al regime delle sanzioni in materia di lavoro “nero”, LUL, prospetti paga e assegni per il nucleo familiare.


In particolare, la nuova sanzione per lavoro “nero” è graduata “per fasce”, in relazione alla durata del comportamento illecito: da euro 1.500 a euro 9.000 per ciascun lavoratore irregolare, in caso di impiego del lavoratore sino a 30 giorni di effettivo lavoro; da euro 3.000 a euro 18.000 per ciascun lavoratore irregolare, in caso di impiego del lavoratore da 31 e sino a 60 giorni di effettivo lavoro; da euro 6.000 a euro 36.000 per ciascun lavoratore irregolare, in caso di Impiego del lavoratore oltre 60 giorni di effettivo lavoro.
Tali importi sanzionatori sono inoltre aumentati del 20% nel caso di impiego di lavoratori stranieri non in possesso di un valido permesso di soggiorno o di minori in età non lavorativa e rispetto ad essi non trova evidentemente applicazione la procedura di diffida di seguito indicata.
Non è soggetto alla maxisanzione il datore di lavoro che, antecedentemente al primo accesso in azienda del personale ispettivo o di una eventuale convocazione per l’espletamento del tentativo di conciliazione monocratica, regolarizzi spontaneamente e integralmente, per l’intera durata, il rapporto di lavoro, avviato originariamente senza una preventiva comunicazione obbligatoria di instaurazione.


La disposizione normativa in esame reintroduce la diffidabilità della maxisanzione ai sensi dell’articolo 13 del D.Lgs. n. 124/2004. Ai fini della regolarizzazione della violazione, fermi restando i connessi adempimenti formali (istituzione ovvero compilazione LUL, consegna lettera di assunzione, comunicazione al Centro per l’impiego ecc.), si prevede:
– la stipulazione di un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, anche a tempo parziale con riduzione dell’orario non superiore al 50%, o con contralti a tempo pieno e determinato di durata non inferiore a tre mesi;
– il mantenimento in servizio dei lavoratori oggetto di regolarizzazione per un periodo non inferiore a “tre mesi”.
Nei confronti dei lavoratori irregolari trovati “ancora in forza” al momento dell’accesso ispettivo, si ottempera alla diffida nel termine complessivo di 120 giorni dalla notifica del verbale unico, mediante la dimostrazione, da parte del datore di lavoro, della regolarizzazione dell’intero periodo di lavoro prestato in “nero” secondo le modalità accertate ivi compreso il versamento dei relativi contributi e premi; della stipula del contratto di lavoro secondo le tipologie contemplate dalla norma; del mantenimento in servizio del lavoratore per almeno “tre mesi” e cioè almeno 90 giorni di calendario, da comprovare attraverso il pagamento delle retribuzioni, dei contributi e dei premi scaduti entro il termine di adempimento; del pagamento della maxisanzione. Circa l’operatività della diffida, non risulta possibile la stipula di un contratto di lavoro intermittente sia a tempo indeterminato che a tempo determinato, in ragione della ratio legis che impone un’evidente continuità del rapporto, certamente non compatibile con tale fattispecie contrattuale.


Nelle ipotesi in cui il datore di lavoro abbia provveduto, prima della notifica del verbale (come può accadere anche a seguito del provvedimento di sospensione adottato ai sensi dell’art. 14 del D.Lgs. n. 81/2008), a regolarizzare il rapporto di lavoro secondo le tipologie contrattuali contemplate dalla norma, il personale ispettivo procederà ad adottare ugualmente la diffida che avrà ad oggetto esclusivamente l’obbligo del mantenimento in servizio del lavoratore per almeno tre mesi da comprovare secondo le modalità sopra indicate nonché la richiesta di pagamento del minimo della sanzione edittale. Nelle risultanze del verbale si darà altresì atto della regolarizzazione del lavoratore mediante la stipulazione del contratto. In ogni caso, laddove il datore di lavoro non abbia adempiuto alla diffida entro il centoventesimo giorno dalla notifica, il verbale unico produce gli effetti della contestazione e notificazione degli addebiti accertati nei confronti del trasgressore e della persona obbligata in solido ai quali sia stato notificato. L’adempimento alla diffida costituisce elemento oggettivo di applicabilità della sanzione in misura minima che, in qualche misura, bilancia gli oneri sostenuti dal datore per il mantenimento del rapporto di lavoro. Ne consegue che, in assenza di un effettivo mantenimento del rapporto di lavoro per almeno 3 mesi entro il centoventesimo giorno dalla notifica del verbale, qualunque ne sia la ragione, non potrà ritenersi adempiuta la diffida.
Nel caso di contestazione di più illeciti, diffidabili secondo termini diversi o anche non diffidabili, il c.d. dies a quo per il pagamento della sanzione in misura ridotta (60 giorni ex art. 16 L. n. 689/1981), decorre necessariamente dalla scadenza dei termini individuati dal Legislatore per l’adempimento alla diffida per la maxisanzione.
Il personale ispettivo ammetterà direttamente il trasgressore al pagamento della sanzione amministrativa pari al minimo edittale (c.d. diffida ora per allora) nel caso in cui, prima della redazione del verbale, questi abbia già documentato gli adempimenti previsti (regolarizzazione dell’intero periodo di lavoro prestato in “nero”, stipula del contratto di lavoro secondo le tipologie contemplate dalla norma, mantenimento in servizio del lavoratore per 3 mesi e cioè almeno 90 giorni), compreso il versamento dei relativi contributi e premi.
La nuova disciplina della maxisanzione si applica agli illeciti commessi successivamente all’entrata in vigore del D.Lgs. n. 151/2015 (24 settembre 2015). Per le condotte iniziate e cessate nella vigenza della precedente disciplina si applica l’apparato sanzionatorio precedentemente vigente, compresa la fattispecie attenuata di maxisanzione. Alle medesime condotte non si applica, invece, la procedura di diffida in considerazione dei contenuti sostanziali – e non esclusivamente procedurali – della stessa. Per le condotte iniziate sotto la previgente disciplina e proseguite dopo l’entrata in vigore del cit. D.Lgs. n. 151, stante la natura permanente dell’illecito che si consuma al momento della cessazione della condotta, trova applicazione, all’intero periodo oggetto di accertamento.


Il D.Lgs. n. 151/2015 (Jobs act) modifica anche gli importi delle somme aggiuntive dovute ai fini della revoca del provvedimento di sospensione dell’attività imprenditoriale nella misura di euro 2.000 per le sospensioni conseguenti all’impiego di lavoratori “in nero” e di euro 3.200 per le ipotesi di sospensione per gravi e reiterate violazioni in materia di salute e sicurezza. Il medesimo decreto legislativo introduce poi la possibilità da parte del datore di lavoro di chiedere, fermo restando il rispetto delle altre condizioni di legge, la revoca del provvedimento mediante il versamento immediato del 25% della somma aggiuntiva dovuta (rispettivamente euro 500 ed euro 800), riservandosi di pagare l’importo residuo, maggiorato del 5%, entro i 6 mesi successivi alla presentazione dell’istanza di revoca (rispettivamente euro 1.575 ed euro 2.520). Ai fini della revoca, la regolarizzazione dei lavoratori in “nero” va effettuata mediante le tipologie contrattuali indicate dalla disciplina in materia di maxisanzione (contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, anche a tempo parziale con riduzione dell’orario non superiore al 50% o contratti a tempo pieno e determinato di durata non inferiore a tre mesi). In tali casi, evidentemente, non rileva il requisito del mantenimento del rapporto per almeno 3 mesi che, come sopra chiarito, costituisce esclusivamente condizione necessaria per l’adempimento alla diffida.


In riferimento al LUL, la sanzione è così aumentata: da euro 500 ad euro 3.000 se la violazione si riferisce a più di 5 lavoratori ovvero ad un periodo superiore a 6 mesi; da euro 1.000 ad euro 6.000 se la violazione si riferisce a più di 10 lavoratori ovvero ad un periodo superiore a 12 mesi.


In caso di mancata o ritardata consegna, ovvero di omessa o inesatta registrazione sul prospetto paga, è prevista la sanzione amministrativa pecuniaria da euro 150 ad euro 900. La sanzione è aumentata in ragione del numero dei lavoratori coinvolti o del periodo interessato: da euro 600 ad euro 3.600 se la violazione si riferisce a più di 5 lavoratori ovvero ad un periodo superiore a 6 mesi;  da euro 1.200 ad euro 7.200 euro se la violazione si riferisce a più di 10 lavoratori ovvero ad un periodo superiore a 12 mesi.


In caso di omessa corresponsione degli assegni familiari, la nuova sanzione amministrativa pecuniaria va invece da euro 500 a euro 5.000, aumentata in ragione del numero dei lavoratori coinvolti e del periodo interessato nei seguenti termini: da euro 1.500 ad euro 9.000 se la violazione si riferisce a più di 5 lavoratori ovvero ad un periodo superiore a 6 mesi; da 3.000 ad euro 15.000 se la violazione si riferisce a più di 10 lavoratori ovvero ad un periodo superiore a 12 mesi.