17 mag 2019 Siglato il 14/5/2019, tra la Assopanificatori aderente a Fiesa-Confesercenti e la FLAI-CGIL, la FAI-CISL, la UILA-UIL, l’accordo relativo all’applicazione dell’Elemento perequativo regionale ai lavoratori in forza nelle aziende di panificazione ad indirizzo artigiano prive di contrattazione di secondo livello e/o territoriale.

Ai lavoratori in forza alle aziende di panificazione ad indirizzo artigiano prive di contrattazione di secondo livello e/o territoriale verranno corrisposti a titolo di elemento perequativo regionale gli importi come da seguente tabella

Gli importi di cui sopra saranno erogati al personale assunto entro e non oltre il 31/12/2018 e purché in forza alle date di erogazione sopra indicate.
Al personale in servizio con rapporto a tempo parziale l’erogazione avverrà con i criteri di proporzionalità computando il part time con riferimento al mese di erogazione della franche. Agli apprendisti l’elemento di cui sopra sarà erogato nella misura del 70%.

L’elemento di cui sopra è onnicomprensivo e non è utile agli effetti del computo di alcun istituto contrattuale, né del trattamento di fine rapporto.

C’è tempo fino al 31 maggio, per gli artigiani, di potersi iscrivere al Fondo di assistenza sanitaria integrativa Sanarti

L’iscrizione al fondo è possibile fino al 31 maggio di ogni anno.
In questo caso il diritto alle prestazioni decorre dal 1° luglio al 31 dicembre del medesimo anno (es. campagna 2018/2019 – seconda finestra con apertura dal 1° gennaio 2019 al 31 maggio 2019 con decorrenza prestazioni dal 1° luglio 2019 al 31 dicembre 2019).
Si ricorda che possono accedere alle prestazioni del Sanarti i titolari e i soci delle imprese artigiane, con i relativi familiari.
L’iscrizione al Fondo garantisce molte prestazioni, tra cui: rimborso integrale dei ticket del servizio sanitario nazionale; visite e esami specialistici presso strutture convenzionate; cure odontoiatriche e prestazioni sanitarie; sostegno economico e assistenza sanitaria alle artigiane in maternità.

A fronte della complessità, novità e straordinarietà dell’autoliquidazione 2018/2019, l’Inail comunica che i servizi di ricezione delle dichiarazioni delle retribuzioni, nonché delle comunicazioni motivate di riduzione delle retribuzioni presunte, rimarranno attivi fino alle ore 24:00 del 20 maggio; tale trasmissione postuma sarà comunque considerata nei termini.

Considerata la necessità di applicare le nuove tariffe di premio già dal 1° gennaio 2019, il Legislatore ha rimodulato i termini per l’autoliquidazione dell’anno in corso, fissando al 16 maggio 2019 le scadenze per il pagamento del premio e l’invio delle denunce salari. Altresì, è stato fissato al 31 marzo il termine entro cui l’Inail avrebbe dovuto mettere a disposizione delle aziende e degli intermediari gli elementi per il calcolo del premio. La predetta data, tuttavia, si è rivelata non congrua, tenuto conto che i decreti di adozione delle nuove tariffe sono stati pubblicati solo il 1° aprile 2019.
Di qui, si è resa necessaria una riprogrammazione delle attività dell’Istituto per la comunicazione degli elementi per il calcolo del premio, facendo contrarre conseguentemente i tempi disponibili per gli adempimenti di competenza delle imprese e dei loro intermediari, ai fini dell’assolvimento degli obblighi assicurativi.
Così, a fronte di diverse rimostranze da parte delle associazioni di categoria e dei professionisti, sulla esiguità dei tempi disponibili per completare le attività, tenuto anche conto della complessità, novità e straordinarietà dell’autoliquidazione 2018/2019, i servizi di ricezione delle dichiarazioni delle retribuzioni, nonché delle comunicazioni motivate di riduzione delle retribuzioni presunte, rimarranno attivi fino alle ore 24:00 del 20 maggio. Tale trasmissione postuma sarà comunque considerata nei termini. Rimane invece ferma, in ogni caso, la scadenza di legge per il versamento del premio stabilita al 16 maggio.

Sottoscritto il 15/5/2019, tra AGENZIA DELLE ENTRATE – RISCOSSIONE e FABI, FIRST-CISL FISAC-CGIL e UILCA, l’accordo in materia di “smart working”

Il nuovo accordo sullo smart-working, completa quanto le parti avevano già convenuto nel precedente accordo quadro del 10/1/2019, allorquando si erano impegnate a demandare alle Segreterie degli Organi di Coordinamento dell’Ente l’individuazione di soluzioni condivise circa il contingente di lavoratori/lavoratrici impiegabile in smart working nella fase sperimentale, nonché i criteri e le modalità di dettaglio relative allo svolgimento delle attività, elencati a titolo meramente esemplificativo nel medesimo accordo.
Ciò premesso, con l’intesa del 15/5/2019, le Parti convengono di introdurre, in via sperimentale e per la durata di 12 mesi dalla data di stipula del primo accordo individuale, lo strumento del lavoro agile all’interno dell’Ente.

Destinatari
Il lavoratori/lavoratrici destinatari sono tutti i dipendenti dell’Ente assunti con contratto a tempo indeterminato ad eccezione dei Dirigenti e dei Quadri direttivi con ruolo di Responsabile, degli addetti allo sportello, degli Ufficiali della Riscossione, dei Messi Notificatori, del personale addetto ai turni, del personale con anzianità di servizio inferiore a 3 anni nonché il personale di cui all’allegato 2 dell’intesa in esame.
Il personale da adibire in via sperimentale e su esclusiva base volontaria a tale istituto, è individuato in numero massimo di 150 risorse, ripartite in n. 50 per gli uffici di Direzione Centrale e in n. 100 per la Rete rispettivamente.

La prestazione viene eseguita entro i limiti della durata massima dell’orario giornaliero e settimanale.

Svolgimento della prestazione lavorativa
In particolare, la prestazione lavorativa in smart working viene resa, in linea di principio, in correlazione temporale con la fascia oraria giornaliera standard di 7 h e 30′, secondo l’articolazione individuale dell’orario di lavoro (es. intervallo, flessibilità ingresso/uscita, ecc.). Restano ferme le caratteristiche di autonomia e flessibilità proprie di tale tipologia di prestazione lavorativa, nonché della categoria di appartenenza del singolo dipendente, nel rispetto dell’espletamento delle attività assegnate.
Nello svolgimento dell’attività lavorativa In smart working, il dipendente concorda con l’Ente il luogo dal quale prestare la propria attività all’esterno dei locali aziendali, purché – tenuto conto delle mansioni svolte e secondo un criterio di ragionevolezza – il medesimo luogo risponda ai requisiti di idoneità, sicurezza e riservatezza.
Lo svolgimento della prestazione lavorativa in smart working non comporta una variazione della sede di lavoro assegnata e, di conseguenza, non comporta altresì il riconoscimento di alcun trattamento di trasferta ovvero di qualsiasi altra indennità (a titolo meramente esemplificativo “indennità di pendolarismo” ecc.).
Nel corso dello svolgimento della prestazione lavorativa In “smart working”, durante il proprio orario di lavoro, il dipendente dovrà essere regolarmente reperibile e dovrà comunicare tempestivamente al proprio Responsabile eventuali assenze, anche temporanea dalla postazione lavorativa, secondo le modalità previste dalla normativa in materia.

Trattamento economico e normativo
Il lavoratore ha diritto ad un trattamento economico e normativo non inferiore a quello complessivamente applicato agli altri lavoratori. Le particolari caratteristiche che connotano lo smart working non modificano il sistema dei diritti e libertà sindacali individuali e collettivi sanciti dalla Legge e dalla contrattazione collettiva.
Durante le giornate in smart working non saranno previste e autorizzate, di norma, prestazioni aggiuntive di lavoro e/o lavoro straordinario.
L’erogazione del buono pasto viene sospesa per le giornate effettuate in smart working, così come vengono sospese per le medesime giornate l’indennità di pendolarismo o altre analoghe indennità di cui II lavoratore sia destinatario.

Durata e modalità
L’accordo individuale potrà prevedere 1 giornata/settimana di prestazione lavorativa in smart working fino a un massimo di 5 giorni al mese non cumulabili tra loro.
Qualora il numero delle istanze di smart-working complessive sia superiore a quello disponibile ovvero, nell’ambito della stessa Unità Organizzativa più lavoratori ne facciano richiesta, al fine di salvaguardare le esigenze organizzative, produttive e funzionali della struttura, si farà ricorso ai seguenti criteri di priorità, tenuto anche conto dei requisiti introdotti dalla Legge 145 del 30/12/2018:
– lavoratori/lavoratrici con figli in condizioni di disabilità ai sensi dell’art. 3, comma 3, della legge 5/2/1992, n. 104;
– lavoratrici nei tre anni successivi alla conclusione del periodo di congedo di maternità.
L’Ente terrà altresì in particolare considerazione le richieste del personale per il quale sussista:
– stato di gravidanza;
– maggiore distanza residenza/domicilio – sede di lavoro;
– lavoratrice/lavoratore disabile al sensi dell’art. 3 comma 3, della Legge 5/2/1992, n. 104.

Recesso
Entrambe le Parti, durante l’attività di smart working, potranno recedere con un preavviso scritto di almeno 30 giorni.
L’Ente e il lavoratore/lavoratrice potranno recedere dall’accordo previo preavviso di 10 giorni esclusivamente a fronte dei seguenti casi:
– assegnazione a mansioni diverse e/o che non possano essere svolte in modalità smart working;
– venir meno delle ragioni personali del lavoratore;
– trasferimento ad altra Unità Organizzativa: in tal caso il lavoratore potrà presentare una nuova istanza se l’attività/U.O. rientra fra quelle indicate nell’intesa 15/5/2019;
– mancato rispetto delle condizioni previste dall’accordo individuale;
– sopraggiunte obiettive ragioni organizzative e/o del lavoratore.

Strumenti del lavoro agile
L’Ente fornirà per lo svolgimento delle mansioni un computer portatile. Il dipendente si impegna a custodire ed utilizzare la strumentazione fornita dall’Ente in maniera conforme alla normativa in materia; la manutenzione degli apparati resta a carico dell’Ente.

Il rapporto di lavoro a domicilio è subordinato laddove i lavoratore esegue le direttive del datore quanto alle modalità di esecuzione della prestazione.

La Corte di merito ha rigettato il ricorso di un datore di lavoro, il quale aveva domandato di dichiarare l’illegittimità del verbale di accertamento col quale gli ispettori Inps avevano qualificato il rapporto di lavoro del lavoratore come di lavoro subordinato a domicilio. Era stato, infatti, accertato che la tale lavoratrice svolgeva attività lavorativa a domicilio quale sarta e che la prestazione era resa secondo i criteri previsti per il cd. lavoro subordinato. In particolare, la dipendente: eseguiva la prestazione nel proprio domicilio; il lavoro era prevalentemente personale; l’aiuto occasionale offerto dalla sorella convivente e non a carico non era mai stato retribuito; era tenuta a seguire le direttive della società quanto alle modalità di esecuzione, le caratteristiche e i requisiti del lavoro da svolgere, che ricavava da un capo campione e dalla scheda tecnica fornita dalla datrice. Sussistevano altresì tutti gli elementi sintomatici della cd. subordinazione esterna elaborati dalla giurisprudenza, ossia l’inserimento nel ciclo produttivo dell’azienda, la possibilità di accettare le singole commesse, la perentorietà dei termini di consegna delle lavorazioni, lo svolgimento di altri lavori per terzi, la possibilità di negoziare in prezzo, l’iscrizione all’albo degli artigiani, l’emissione di fatture, la volontà delle parti.
Nella specie, era, dunque, stata riscontrata la preordinazione da parte della società di voler dar vita a un contratto di lavoro a domicilio autonomo fittizio. La Corte di Cassazione conclude che la sentenza impugnata ha compiuto esatta applicazione dei principi ermeneutici legali e giurisprudenziali al rapporto di lavoro della controricorrente, confermandone la piena aderenza al tipo “subordinato a domicilio”, così come accertato dal verbale degli Ispettori del lavoro.